Характеризуя социальную организацию предприятия, её трактуют
то как
совокупность социальных групп, образующих единую систему, то как
систему
отношений, возникающих между людьми и социальными группами, то как
систему
писаных и неписаных правил, регулирующих поведение людей, или как
систему
власти на предприятии. Любой подход имеет, конечно, право на
существование,
поскольку фиксирует различные стороны одного и того же явления.
В социологии и теории управления выделяют две подсистемы
регуляции в рамках
социальной организации - формальную и неформальную. Они опираются на
две
достаточно разнородные совокупности средств и отношений с
соответствующими им
структурами. Каждая подсистема отличается специфической природой и
действует по
собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, дополняя друг друга
и
образуя единую систему.
Формальная организация - костяк административной структуры -
представляет
собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения,
формально
заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает
пирамиду,
горизонтальный срез которой характеризует систему требований
функционального
разделения труда, а вертикальный (иерархический) отношение власти и
субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы
подразделений, групп и рабочих мест.
Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного
подразделения в
формальной организации легко определяется позициями, которые они
занимают в
горизонтальном и вертикальном срезах. В одном случае такая позиция
называется
функцией, в другой - статусом.
Система безличных требований фиксируется нормами и образцами
поведения,
которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются
в
ролевых предписаниях. Формальную организацию с полным правом следует
отнести к
числу наиболее древних социальных изобретений человечества,
направленных на
рационализацию управления и эффективность кооперированной деятельности.
Поскольку её цель - сделать управление людьми эффективным, а поведение
контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такой организации лежит
принцип
максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается
формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и
норм,
регламентирующих деловое поведение в организации.
Формальная структура образует каркас отношений в организации,
придаёт их
необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать
процесс
целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций,
поэтому
служит для социологов самых разных направлений объектом критики.
Неформальная организация - вторая подсистема. Она базируется
на других
принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от
формальной
неформальная организация строится на принципах саморегуляции и
самоорганизации.
Неформальная организация не является жёстко структурированной, вектор
её
направленности меняется. При этом её направленность может как усиливать
внешний
организационный импульс, так и противостоять ему. Вся она строится на
основе
личностных особенностей работников, специфики отношений, складывающихся
между
ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих
организацию
устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное
взаимодействие
придаёт гибкость организационному поведению. Если формальная
организация
опирается на жёсткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии
должностных функциональных позиций, то в неформальной подобная
структура носит
ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создаётся
отношениями между безличными должностными и профессиональными
позициями, а
неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной
деятельности.
Обе формы организации сосуществуют на предприятии,
взаимодополняют друг
друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в неформальной
организации
как элементе социальной организации обусловлена следующими факторами:
невозможность стандартизировать всю совокупность отношений,
возникающих на
производстве по поводу трудовой деятельности;
неизбежность возникновения в организации непредвиденных
ситуаций, требующих
нестандартных решений;
необходимость отработки новых стандартов поведения, которые
первоначально
возникают именно в неформальной организации и, лишь затем, переносятся
в
формальную;
невозможность сведения отношений между людьми только к деловым
задачам,
поэтому всё многообразие неделовых отношений.
Именно последнее условие дало специалистам возможность
разделить
неформальную организацию на два блока: неформальную организацию как тип
неформальной организации, возникающей по поводу трудовой деятельности,
и так
называемую социально-психологическую организацию, регулирующую
внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформальной
организации
внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в поддержании
социальной
целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании
у
работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо, неформальная
организация
выступает своеобразным буфером между человеком и жесткой формальной
организацией. Она проявляет себя главным образом на уровне контактных
коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь
межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства, на
выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.
Особое место в теории управления и социологии организации
занимает проблема
руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения,
возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной
принцип управления
- единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения,
ответственность и
возможности контролировать процессы и отношения в организации
предоставляются
только одному должностному лицу. Соответственно
руководитель—лицо
персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения
единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.
Поскольку вся власть и ответственность за функции контроля над
отношениями
закреплены за одним лицом (руководителем) , а он физически не в
состоянии
осуществлять его в полном объёме, руководитель вынужден делегировать
часть
своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует вертикальные
(линейные)
иерархические структуры. Специализация управленческих функций и формы
их
координации порождают жёсткий рисунок функциональной структуры
современной
организации. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый
работник
имеет собственного руководителя и все, кроме рядовых исполнителей,
имеют
подчинённых. Отсюда вытекает специфика двойственной формальной позиции
любого
руководителя, которая накладывает существенный отпечаток на образ его
поведения.
Говоря о проблемах организации, невозможно обойти вниманием
такую важную
проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает одно из
центральных
мест в социологии организации. Считая организацию инструментом
управления,
многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М.
Вебера, прямо
связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией
управленческих решений. Эффективность управления во многом обусловлена
качеством таких решений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен
тем, что
в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в
процессе
трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются
цели,
интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой
деятельности,
состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации,
контроля и
корректировки целей, легко заметить, что он в конечном счёте
представлен в виде
двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих
решений.
Именно поэтому решения – центральный элемент управления и
организации.
В социологической литературе существуют разнообразные точки
зрения на то,
какие решения, принимаемые человеком в организации, считать
управленческими.
Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о
поступлении
человека на работу, решение об увольнении с неё и т.п. оправданной
представляется точка зрения, согласно которой к управленческим следует
относить
лишь те решения, которые затрагивают отношения в организации.
Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с
изменениями в
организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или
соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия
контролируемых
или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он
принимает
решение, чётко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако
число лиц,
привлекаемых к подготовке решения, значительно больше числа лиц,
облеченных
властью.
Подготовка управленческих решений в современных организациях
нередко
отделена от функции их принятия и предусматривает работу целого
коллектива
специалистов. В «классической» теории управления
она, как правило, является
функцией штабных служб.
Процесс осуществления решения связан с реализацией
специального плана,
который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на
достижение
целей и сроков их реализации. Разработка такого плана –
прерогатива
соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его
разработке
привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть непосредственные
исполнители.
В литературе классификации управленческих решений строятся по
самым разным
основаниям. Одной из оправданных с социологической точки зрения
представляется
классификация А. И. Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта
решения в
организационные преобразования. Согласно автору, все управленческие
решения в
организации могут быть разделены на:
жёстко обусловленные (детерминированные) ; слабо зависящие от
субъекта
решения.
К первым обычно относят либо так называемые
стандартизированные решения
(обусловленные принятыми выше предписаниями и распоряжениями) , либо
вторично
обусловленные распоряжением вышестоящей организации. Этот тип решений
практически не зависит от качеств и ориентации руководителя.
Другой тип решений – так называемые инициативные
решения, где качества
руководителя накладывают серьёзный отпечаток на характер принимаемых
решений. К
ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в
организации
(поощрение, наказание) , так и с изменением механизмов, структуры,
целей
организации. Инициативное решение обычно рассматривают как выбор
альтернативы
поведения из нескольких возможных, каждая из которых влечёт ряд
позитивных и
негативных последствий. В числе факторов, влияющих на качество решений,
отмечают: компетентность персонала, деловые и личные качества
руководителя, его
ролевые (должностную, функциональную, групповую, гражданскую, семейную)
позиции.
Большое место среди перечисленных факторов уделяется проблеме
надёжности
информации, организации коммуникации, помехам, возникающим в ходе
передачи
информации. В числе последних большое место уделяется положениям,
связанным со
спецификой ролевой позиции и интересов тех, кто перерабатывает
информацию в
процессе её прохождения от нижних ярусов организации до субъекта
решения.
Одним из важных факторов, влияющих на качество управленческих
решений,
является число ярусов в организации, увеличение которых ведёт к
искажению
информации при подготовке решения, искажению распоряжений, идущих от
субъекта
управления, увеличивает неповоротливость организации. Этот же фактор
способствует запаздыванию информации, которую получает субъект решения.
Это и
обуславливает постоянное стремление сократить число ярусов управления
(уровней)
организации.
Не меньшее значение приобрела в теории организаций проблема
рациональности
принимаемых решений. Если первые теоретики социологии управления
рассматривали
подготовку решения как целиком рациональный процесс, то, начиная с
середины
50-х гг., распространение получил подход, согласно которому данный
процесс
считается ограниченно рациональным, ибо обусловлен социо-культурными и
человеческими факторами. Всё чаще при подготовке решений отмечается
роль
интуиции руководителя.
Серьёзной проблемой, связанной с эффективностью организации,
является также
проблема выполнения принятых решений.
До трети всех управленческих решений не достигают своих целей
по причине
невысокой исполнительской культуры. В нашей и зарубежных странах
социологи,
принадлежащие к самым разным школам, пристальное внимание уделяют
совершенствованию исполнительской дисциплины, включению рядовых
сотрудников в
разработку решения, мотивации такой деятельности, воспитанию
«фирменного
патриотизма» , стимулированию самоуправления.
Не подходит? Заказать реферат нашим авторам? Вы также можете добавить свой реферат
Реферат прочитали 506 чел.